LA REFORMA LABORAL EXPLICADA PARA NO LABORALISTAS
Hace una semana que se aprobó la Reforma Laboral –aunque se publicó en BOE el 30 de diciembre del 2021- y las preguntas que debes tener en mente son: ¿qué está pasando con ella?, ¿por qué tanto revuelo? Pues bien, jurista, pongámonos manos a la obra para entender qué ha sucedido y en este artículo resumiré en grandes rasgos de qué va y que pretende mejorar y si realmente lo mejora. Sé que estoy sonando escéptica, así que para la redacción de este artículo he contado con la ayuda de un abogado laboralista, para dilucidar si realmente la Reforma es buena, mala o regular. En primer lugar, debo de decir que, para ser una Reforma Laboral con todas sus mayúsculas, es bastante corta y solo cambia pequeños detalles. Aunque bueno, ya sabemos que los pequeños detalles pueden marcar la diferencia. También haré mío el contexto, y es que hemos estado mucho tiempo esperando una Reforma Laboral. Este Estado se le puede conocer por muchas cosas buenas, pero sin duda, de las peores cosas que tenemos es la contratación.
Déjame que te recuerde –aunque ya lo sabes y vives a diario- que acarreamos unas tasas de paro astronómicas desde hace largos años y que, aun y con la subida del sueldo mínimo interprofesional, llegamos con cierta dureza a final de mes. Además, que el pago en negro (o en B) es muy habitual en muchos sectores, generando muchos problemas que ahora no voy a nombrar, pero ya te los sabes. Por esto, y mucho más, la Reforma Laboral era más esperada que el reencuentro de Harry Potter. Así que, después de mencionar todo lo anterior, debemos conocer qué cambiará a partir de la aplicación de esta Reforma el 30 de marzo de este año.
CAMBIO NÚMERO 1: EL MÁS ESPECÍFICO ARTÍCULO 15.1 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo va sobre la duración del contrato. Antes de la Reforma su enunciado era el siguiente: «El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada». Ahora, su nuevo enunciado es este: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido». Como estáis observando, se ha prescindido del final del artículo de “duración determinada”. Claramente, el legislador se pone más firme y pretende blindar la ocupación, obligando al empresario a que la norma general sean los contratos de tiempo indefinido. Vale, esta norma general siempre ha sido así, pero nunca se cumplía.
Ahora, parece ser que con este nuevo enunciado va a convertirse en cierta. Solo el tiempo lo dirá, aunque simpatizo con la obligatoriedad de este artículo. Con la facilidad de despido, nunca he comprendido por qué se sigue abusando de las figuras temporales, incluso cuando lo prohíbe la ley. De todos modos, vayamos por el siguiente cambio.
Acarreamos unas tasas de paro astronómicas desde hace largos años y que, aun y con la subida del sueldo mínimo interprofesional, llegamos con cierta dureza a final de mes.
CAMBIO NÚMERO 2: DECIR “ADIÓS” AL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO.
Si aún no has dado Derecho Laboral, te menciono que el contrato de obra y servicio es aquel por el cual se contrata a alguien para que haga una tarea determinada y, que cuando esta se acaba, se terminó el contrato. El ejemplo típico de clase es cuando contratas a un pintor para que te pinte la casa. No se sabe cuánto tiempo tardará el pintor, pero cuando termine su tarea, el contrato acaba. Este tipo de contrato ha sido altamente mal usado y abusado por el empleador, pues tiene esa facilidad de “terminar”, pudiendo prescindir del trabajador fácilmente. Pero ahora, la Reforma nos dice que no. Aun así, ¿y qué propone? Pues que hagamos caso al artículo 15.1 o se potencien otros tipos de contratación como el fijo discontinuo.
CAMBIO NÚMERO 3: CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA, AHORA MÁS DETERMINADA.
Antes de seguir con el cambio en sí, déjame que te recuerde que hasta la fecha teníamos tres tipos de contratación temporal:
Los contratos de obra y servicio, el contrato de interinidad y contratos eventuales por circunstancias de la producción. Los primeros han desaparecido, los segundos ya hablaremos de ellos y, finalmente, nos queda los “eventuales”. Este tipo de contratación, antes de la Reforma, se hacía cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exigiera. Como observáis, deja el abanico muy abierto para abusar de este tipo de contratación. Ahora, con la Reforma deberá ser cuando haya un incremento ocasional o imprevisible, haciendo más específico este uso del contrato eventual. Veámoslo con numeritos. Antes de la Reforma: un contrato usado para todo, para causas habituales. Los contratos eran de 6 meses ampliables a 12 meses por Convenio Colectivo.
Este tipo de contrato ha sido altamente mal utilizado y abusado por el empleador.
Ahora con la Reforma: un contrato para ocasiones más inauditas. Los contratos siguen siendo de 6 meses ampliables a 12 meses por Convenio Colectivo, aunque deberán ser por causas muy concretas e imprevisibles. Para las causas previsibles, como por ejemplo las rebajas de verano, solo se podrá contratar a un trabajador por 90 días en un año natural. Este cambio pretende que se pase a emplear más la contratación fija-discontinua que la eventual.
CAMBIO NÚMERO 4. LOS CONTRATOS POR INTERINIDAD/SUBSTITUCIÓN.
Si tienes un examen de Derecho Laboral a la vista seguro que te sale alguna pregunta sobre este tipo de contratos. Antes de la Reforma se podían celebrar contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Esto se mantiene igual con la Reforma, pero se añade que, si a una persona se le reduce la jornada laboral, por ejemplo, por guardia y custodia a 20 horas semanales, se podrá usar este tipo de contratación para suplir las horas, para llegar a 40 horas semanales. Además, la Reforma añade que, mientras dure un proceso de selección para un puesto de trabajo con contrato indefinido, también se podrán emplear los contratos por sustitución.
CAMBIO NÚMERO 5. EL FIJO-DISCONTINUO Y AHORA MÁS CONTINUO.
Este tipo de contratación es poco utilizado y muy enmascarado por la contratación temporal, sobre todo en el mundo de la hostelería. Los contratos fijosdiscontinuos son aquellos que se celebran con un trabajador para que trabaje durante unos meses al año, pero cada año. Por ejemplo, siempre en invierno como los profesores de esquí. Atendiendo a esto, el nuevo enunciado del artículo 16 del E.T. dice que: “Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados (…).
Así pues, parece que la antigüedad para las personas contratadas cómo fijo-discontinuo tendrán derecho a este cálculo más beneficioso de la antigüedad. No obstante, tenemos numerosas sentencias que ya calculaban su antigüedad así, atendiendo al inicio del contrato, vamos, todo el tiempo y no únicamente los meses efectivos de trabajo. Así que, aunque este artículo sea muy controvertido en la Reforma, no caigas en bulos, no lo es.
Ah, hablamos de antigüedad, no de indemnización por despido. En el caso de tener que calcular la indemnización se hará teniendo en cuenta sólo los meses trabajados, como siempre.
Este tipo de contratación es poco usado y muy enmascarado por la contratación temporal, sobre todo en el mundo de la hostelería.
CAMBIO NÚMERO 6. EL CONTRATO INDEFINIDO, ESE DESCONOCIDO.
Hay dos formas de adquirir este unicornio. La primera es teniendo suerte y que te contraten directamente como indefinido. La segunda es cuando se supera el límite de la contratación temporal. Antes de la Reforma, el empleado debería de haber trabajado durante más de 24 meses en un período de 30 meses para que pasase a entenderse como indefinido.
Ahora, con la Reforma, este tiempo se acorta, pasando de tener que trabajar 18 meses en un periodo de 24 meses para ser considerado un trabajador con contrato indefinido.
CAMBIO NÚMERO 7. ERTE’S TUTTIFRUTTI.
Los ERTE o más conocidos como el Titanic laboral, también han sido objeto de esta Reforma. Se mantiene el ERTE por las cláusulas económicas, temporales, organizativas o productivas. Pero se añadirá el ERTE por fuerza mayor, o más conocido como el ERTE por covid. Se podrá usar este tipo de ERTE cuando, por ejemplo, por subida de contagios de covid se tenga que cerrar perimetralmente una zona determinada, como una comarca, se podrá aplicar. Además, que también contempla el hecho de rebajar el horario de esos trabajadores afectados por circunstancias pandémicas y no directamente el despido masivo.
